Les théories de l’autodétermination sont issues principalement de la psychologie et des recherches dans le domaine du comportement humain au travail. Plus spécifiquement, elles proviennent des travaux des psychologues Edward Deci et Richard Ryan, qui ont développé la théorie de l’autodétermination (TAD). Cette théorie identifie trois besoins psychologiques fondamentaux — l’autonomie, la compétence et l’appartenance sociale — et explique comment leur satisfaction influence positivement la motivation, la performance et le bien-être.
Les théories de l’autodétermination, notamment au travers des travaux de Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi apportent plusieurs contributions significatives au management :
1. Motivation intrinsèque
La TAD montre que les individus sont plus engagés, motivés et productifs lorsqu’ils travaillent pour des raisons intrinsèques, comme le plaisir ou l’accomplissement personnel, plutôt que pour des récompenses externes. Favoriser cette motivation intrinsèque au sein des équipes permet d’améliorer la créativité, l’innovation et la satisfaction au travail.
Imaginez une entreprise qui donne à ses collaborateurs la liberté de travailler sur des projets personnels pendant 20% de leur temps. Les développeurs sont intrinsèquement motivés parce qu’ils travaillent sur des idées qui les passionnent. Cet environnement créatif a conduit à des innovations majeures, comme dans le cas de Google, où Gmail et Google Maps ont vu le jour grâce à une politique similaire.
Des recherches montrent que les employés travaillent 20% mieux lorsqu’ils sont motivés, et ce, de manière intrinsèque plutôt qu’extrinsèque (Gallup, 2019). Ce constat met également en évidence l’importance de répondre aux besoins psychologiques fondamentaux de compétence, d’autonomie et de relation pour favoriser une motivation de haute qualité (Emerald Insight, 2019).
Seulement 15% des employés dans le monde se sentent engagés et motivés au travail. Cette crise motivationnelle souligne le besoin urgent pour les managers d’adopter des pratiques qui cultivent une motivation intrinsèque et soutiennent les besoins psychologiques des employés.
2. Satisfaction des besoins psychologiques
La TAD identifie trois besoins psychologiques de base (autonomie, compétence et appartenance sociale). La gestion basée sur ces principes améliore le bien-être des employés en leur donnant plus de contrôle, des opportunités de développement et un environnement de soutien. Cela réduit le turnover et l’épuisement professionnel.
Un manager d’équipe marketing organise régulièrement des réunions pour demander l’avis de ses collaborateurs sur les nouvelles campagnes. Cela donne aux employés un sentiment d’autonomie en participant aux décisions, renforçant leur engagement. La formation régulière et les compliments sur leur travail satisfont leur besoin de compétence, et l’esprit d’équipe favorise leur appartenance sociale.
3. Culture d’autonomie
Offrir aux employés une certaine autonomie et les encourager à prendre des initiatives accroît leur sentiment de responsabilité et leur engagement. Ils se sentent plus impliqués dans leur travail et sont plus susceptibles de prendre des décisions qui profitent à l’entreprise.
Dans une entreprise manufacturière, le responsable d’usine permet aux équipes de production d’ajuster leurs propres horaires pour répondre aux objectifs fixés. Les employés peuvent également proposer des modifications au processus de production. Cela leur permet de sentir qu’ils contrôlent leur travail, améliorant la productivité et la satisfaction.
Le leadership transformationnel, qui incorpore des éléments de la TAD, peut considérablement augmenter l’engagement des employés. Ce style de leadership encourage les employés à développer de nouvelles approches pour accomplir leurs tâches, leur offrant ainsi l’autonomie nécessaire pour exceller.
4. Développement des compétences
La théorie souligne l’importance du développement des compétences par le biais de la formation, des feedbacks constructifs et des opportunités d’apprentissage continu. Les employés qui sentent qu’ils progressent dans leur carrière sont plus confiants et performants.
Une organisation informatique offre des bourses pour suivre des cours de certification et des programmes d’apprentissage. Les employés qui souhaitent évoluer professionnellement peuvent le faire avec le soutien de l’entreprise. Cela les rend plus confiants, leur donne de nouvelles compétences et améliore leur performance au travail.
5. Appartenance sociale
Promouvoir un environnement de travail inclusif, basé sur le respect et la collaboration, renforce le sentiment d’appartenance. Cela favorise la cohésion d’équipe et permet aux employés de mieux gérer le stress.
Une entreprise de consulting organise régulièrement des événements d’équipe, comme des déjeuners collectifs et des activités de volontariat. Ces événements permettent aux employés de mieux se connaître et de se sentir membres d’un groupe cohésif, ce qui améliore leur collaboration et leur motivation.
6. Résilience et bien-être
Un chiffre significatif concernant la résilience et le bien-être au travail est que 91% des dirigeants dans le secteur public et 77% dans le secteur privé ont signalé des signes de burnout, mettant en lumière la tension sur la santé mentale et la résilience des cadres supérieurs. Ces données soulignent l’importance de soutenir la résilience et le bien-être non seulement parmi les employés de base mais aussi au sein de la haute direction pour maintenir une performance organisationnelle saine et durable.
En nourrissant les « nutriments » identifiés par Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi, les entreprises peuvent créer un environnement propice à la résilience des employés, réduisant ainsi les risques de stress et d’épuisement professionnel, tout en améliorant la performance globale.
Une entreprise de santé crée un programme de bien-être qui encourage les pauses régulières, l’exercice physique et le travail flexible. Cela permet aux employés de gérer leur charge de travail et leur stress, réduisant le risque d’épuisement professionnel.
7. Management éthique et humain
En se basant sur ces théories, les gestionnaires peuvent instaurer un style de leadership plus éthique et humain, encourageant le respect et la valorisation des employés, tout en alignant les objectifs personnels et organisationnels.
Dans une entreprise de services financiers, les dirigeants prennent le temps de comprendre les aspirations personnelles et professionnelles de leurs employés lors d’entretiens individuels. Ils s’assurent que les objectifs professionnels sont alignés avec les intérêts personnels, créant un environnement plus empathique et éthique où les employés se sentent valorisés. Cela réduit le turnover et augmente la loyauté envers l’entreprise.
En somme, ces théories suggèrent que le bien-être et la performance ne doivent pas être contradictoires, mais peuvent être complémentaires grâce à une gestion basée sur la compréhension et la satisfaction des besoins psychologiques humains.
